A termelékenység magáról a szervezetről szól, nem a benne dolgozókról
Ha
vezetőként eltökélt abban, hogy számottevő mértékben növelje a teljesítményt,
akkor rendszer-, és nem az egyének szintjén érdemes gondolkodnia.
Teljesen normális vezetői hozzáállás, ha folyamatosan keressük azokat az eszközöket, amelyekkel növelni tudjuk a beosztottjaink hatékonyságát. A különböző típusú emberek más típusú motivációs eszközöket igényelnek, ami még inkább megnehezíti ezt a feladatot. Ha növekszik a hatékonyság, növekszik az elvégzett munka mennyisége, ami mellett a minőség megtartása nem szorulhat háttérbe.
Vezetőként folyamatosan képezzük magunkat az említett eszközök világában (pl. időgazdálkodás, DISC, Captain analízis stb.), azonban mindegyiknek ugyanaz a sajátossága: az egyéneket önmaguk szintjén nézi, nem a szervezet egészében. A szervezetben dolgozók ugyanis egy komplex környezet részei, hatást gyakorolnak egymásra és pont ez a fajta kölcsönhatás az, ami képes egyedülálló módon befolyásolni az egyén teljesítőképességét. „Egységben az erő”, vagy „Egy fecske nem csinál nyarat” tartja a mondás, ami valljuk be igaz a modernkori életünkre: egy jól szervezet csapat ugyanis többre képes, mintha külön-külön összeadnánk a benne lévő játékosok egyéni teljesítményét. Egyre több kutatás igazolja, hogy a fejlődésnek gátat szabó problémák és lehetőségek jelentős része nem az egyén, hanem a szervezet szintjén keresendőek, így az igazi áttörést a termelékenység növelésében a szervezeti szinten történő változtatások jelentik.
Hogy
vezetőként mivel tudja növelni a szervezet hatékonyságát? Íme néhány tipp a
megvalósításhoz:
- Az első javaslatunk, hogy tegyük láthatóbbá az általunk végzett munkát. A legtöbben ugyanis egy irodában dolgozunk, egymástól – többé, kevésbé – elszigetelve a monitorunk, vagy a papírjaink fölé görnyedve. Ebből fakadóan nehéz a vezetők dolga, ha nyomon szeretnék követni, hogy épp ki, pontosan mivel foglalkozik, hol vannak szűk keresztmetszetek és hol vannak szabad kapacitások. Ha sikerül előtérbe hoznunk az általunk végzett munka eredményét, számtalan felesleges státuszolástól, emailtől, meetingtől szabadulhatunk meg, ami eddig az értékes munkaidőnk rovására ment el.
- A második javaslatunk, hogy tegyük helyre a felelősség és a hatáskörök egyensúlyát. Mindannyian találkoztunk már vele, hogy ugyan én lettem felelős ezért vagy azért, csak épp a hatásköröm hiányzik hozzá. Ez az „anomália” természetes, hogy mindenkit frusztrál és stresszt okoz.
- Harmadik tippünk, hogy tökéletesítsük a kommunikációt. A modernkor sajátossága, hogy az eszközök széles tárháza adott a szervezeten belüli kommunikációra. Számos esetben azonban az tapasztalható, hogy a kollégák nem megfelelően választják meg ezek formáját. Bizonyára többen vagyunk olyanok, akik nap, mint nap tapasztalják, hogy ömlenek be hozzájuk az e-mailek, pláne úgy, hogy azok jelentős részében nem is ők a címzettek. Háttérbe kerültek a telefonon gyorsan, egyszerűen lebonyolítható egyeztetések, vagy az, hogy felállunk a helyünkről, odasétálunk és személyesen, röviden megbeszélünk valamit a kollégánkkal. Éreznünk kell a felelősségi határt, azt, hogy mikor van helye az írásos kommunikációnak e-mail formájában, vagy a többórás, sorozatos meetingeknek és mikor teljesen feleslegesek, értékes energiákat felemésztve.
Persze, sok múlik a szervezet méretén, illetve a vállalati kultúrán. Nagy általánosságban igaz, hogy minél kisebb az üzemméret, annál inkább előtérbe van az egyén és rajta keresztül a szervezeti kohézió, a vállalat teljesítménye, míg egy több száz, vagy több ezer főt magába foglaló vállalatnál ezek már más dimenzióban kezelendők. De, összegezve minden szervezetre igaz, hogy a termelékenység magáról a szervezetről szól, nem a benne dolgozók egyéni teljesítményéről.